Contratação de funcionários

Doing Business avalia a regulamentação trabalhista, específicamente naquilo em que ela afeta a contratação e demissão de trabalhadores e a rigidez dos horários de trabalho.

Em 2007 foram introduzidas melhorias para alinhar a metodologia de utilização de indicadores de trabalhadores com as convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT). Somente quatro das 188 convenções da OIT tratam de áreas medidas pelo Doing Business: demissão de trabalhadores, trabalho no fim de semana, férias pagas e trabalho noturno. A metodologia foi adaptada para assegurar plena coerência com estas quatro convenções. É possível que uma economia receba a nota mais alta por facilidade de empregar trabalhadores e por cumprir todas as convenções relevantes da OIT (especificamente as quatro relacionadas com Doing Business) – mas nenhuma economia pode conseguir melhor nota por não cumprir essas convenções.

As convenções da OIT que abrangem áreas relacionadas com o emprego de trabalhadores não incluem os padrões trabalhistas centrais da OIT – oito convenções que incluem o direito à negociação coletiva, a eliminação do trabalho forçado, a abolição do trabalho infantil e o tratamento eqüitativo nas práticas trabalhistas. Doing Business apóia os padrões trabalhistas centrais da OIT e este ano inclui informação sobre sua ratificação. Doing Business não mede nem classifica a ratificação ou o cumprimento das convenções da OIT.

Os dados sobre a contratação de funcionários baseiam-se em uma pesquisa minuciosa de regulamentações trabalhistas, feita por advogados locais e autoridades públicas. As leis e regulamentações trabalhistas, bem como as fontes secundárias são examinadas para assegurar exatidão. Para tornar os dados comparáveis em todas as economias, utilizam-se várias suposições sobre o trabalhador e o negócio.

Hipóteses a respeito do trabalhador

O trabalhador:

• Tem 42 anos, não é executivo, trabalha em tempo integral e é do sexo masculino.
• Labora na mesma empresa há 20 anos.
  
• Recebe salário mais benefícios iguais à média salarial da economia durante todo o  tempo que está empregado.
  
• É um cidadão dentro da lei  e  pertence à mesma raça e religião da maioria da população do país.
• Reside na cidade mais populosa  da economia.
• Não é membro de nenhum sindicato, a menos que isso seja obrigatório.

Hipóteses a respeito da empresa

A empresa:

• É uma companhia de responsabilidade limitada.
  
• Opera na cidade mais populosa  da economia.
  
• É 100% de propriedade de cidadãos naturais do país.
• Opera no setor manufatureiro.
• Tem 201 funcionários.
  
• Está sujeito a acordos de negociação coletiva nas economias em que tais acordos abrangem mais da metade do setor manufatureiro e se aplicam até mesmo às empresas que não fazem parte dos mesmos.
  
• Respeita todas as leis e regulamentos; porém, não concede aos trabalhadores mais benefícios que aqueles obrigatórios por lei, pelos regulamentos ou (se for o caso) pelo acordo de negociação coletiva.

Índice de rigidez trabalhista

Este índice é a média de 3 subíndices: índice de dificuldade de contratação, índice de rigidez de horários e índice de dificuldade de demissão. Todos os subíndices possuem vários componentes. E todos usam valores entre 0 e 100, com os valores mais altos indicando regulamentos mais rígidos.

O índice de dificuldade de contratação verifica (i) se os contratos a prazo fixo são proibidos para tarefas permanentes; (ii) a duração acumulada máxima dos contratos a prazo fixo; e (iii) a relação entre o salário mínimo para um aprendiz ou empregado pela primeira vez e o valor médio agregado por trabalhador. O país recebe 1 ponto se os contratos a prazo fixo são proibidos para tarefas permanentes e 0 ponto se eles puderem ser usados para qualquer tarefa. É atribuído 1 ponto se a duração acumulada máxima dos contratos a prazo fixo é inferior a 3 anos; 0,5 ponto caso ela seja de 3 anos ou mais, mas, inferior a 5 anos; e 0 ponto se os contratos a prazo fixo durarem 5 anos ou mais. Finalmente, é atribuído 1 ponto se a relação entre o salário mínimo e o valor médio agregado por trabalhador for igual ou maior que 0,75; 0,67 ponto se a relação for de 0,50 ou mais, porém, inferior a 0,75; 0,33 ponto se a relação for de 0,25 ou mais, no entanto, inferior a 0,50; e 0 ponto para uma relação inferior a 0,25. Por exemplo, na República Centro-Africana, os contratos a prazo fixo são proibidos para tarefas permanentes (1 ponto), e podem ser usados para no máximo 4 anos (0,5 ponto). A relação entre o salário mínimo obrigatório e o valor agregado por trabalhador é de 0,62 (0,67 ponto). A média dos 3 valores ampliada para 100 dá à República Centro-Africana um índice de 72.

O índice de rigidez de horários tem 5 componentes: (i) se o trabalho noturno não tem restrições; (ii) se o trabalho em fins de semana não possui limites; (iii) se a semana de trabalho pode consistir de 5,5 dias; (iv) se a semana de trabalho pode se estender té 50 horas ou mais (inclusive horas extras) por 2 meses por ano para responder a um aumento sazonal na produção; e (v) se as férias remuneradas anuais são de 21 dias ou menos. Para cada uma destas perguntas, caso a resposta seja não, o país recebe 1 ponto; caso contrário, recebe 0 ponto. Por exemplo, a República Tcheca impõe restrições sobre o trabalho noturno (pontuação: 1) e trabalho no fim de semana (pontuação: 1); permite semanas de trabalho de seis dias (pontuação: 0); permite semanas de trabalho de 50 horas por dois meses (pontuação: 0); e requer férias pagas de 20 dias de trabalho (pontuação: 1). A média da pontuação e a ampliação do resultado a 100 produzem o índice geral de 40 para a República Tcheca.

O índice de dificuldade para demitir tem 8 componentes: (i) se o excesso de pessoal é permitido como justificação para demissões; (ii) se o empregador precisa notificar uma terceira parte (como uma agência de governo) para demitir 1 trabalhador excedente; (iii) se o empregador precisa notificar uma terceira parte para demitir um grupo de 25 trabalhadores excedentes; (iv) se o empregador precisa de aprovação de uma terceira parte para demitir 1 trabalhador excedente; (v) se o empregador precisa de aprovação de uma terceira parte para demitir um grupo de 25 trabalhadores excedentes; (vi) se a lei exige que o empregador considere opções de transferência ou retreinamento antes de demitir funcionários excedentes; (vii) se as regras de prioridade se aplicam aos excessos de pessoal; e (viii) se as regras de prioridade se aplicam às readmissões. Para a primeira pergunta, uma desposta positiva para trabalhadores de qualquer nível de renda resulta numa pontuação de 10 e significa que as perguntas restantes não se aplicam. Uma resposta positiva à pergunta (iv) significa 2 pontos. Para cada uma das outras perguntas, caso a resposta seja positiva o país recebe 1 ponto; caso contrário, a pontuação é 0. As perguntas (i) e (iv), que significam regulamentos mais restritivos, têm peso maior na formação do índice.

Por exemplo, na Tunísia o excesso de pessoal é permitido como justificação para demissões (0 ponto). O empregador debe notificar uma terceira parte (1 ponto) e também obter sua aprovação (1 ponto) para demitir um único trabalhador excedente, e deve notificar uma terceira parte (1 ponto) para demitir um grupo de 25 trabalhadores excedentes. A lei exige a consideração de retreinamento ou transferência antes de demissões (1 ponto) e de readmissão (1 ponto). Somando as pontuações e ampliando para 100, temos um índice final de 80.

Custos dos encargos sociais

O indicador de encargos sociais quantifica todos os pagamentos à seguridade social (inclusive fundo de aposentadoria; seguro para doença, maternidade e saúde; acidentes no local de trabalho; pensão familiar; e outras contribuições obrigatórias) e impostos sobre folha de pagamento associados à contratação de um funcionário no ano fiscal de 2006. O total dos encargos é expresso como porcentagem do salário do trabalhador. Por exemplo, em Honduras os impostos pagos pelo empregador totalizam 9,5% dos salários do trabalhador e incluem 7% para a seguridade social, 1% para treinamento profissional e 1,5% de contribuição para pensão.

Custo de demissão

O indicador de custo de demissão avalia o custo das exigencias de aviso prévio, pagamento de indenizações e penalidades incorridas quando se demite um trabalhador excedente, expresso em semanas de salário. Se o custo de demissão for igual ou inferior a 8 semanas de salário, é atribuído 0 ponto para fins de calcular a classificação na facilidade agregada para se fazer negócios. Caso o custo seja superior a 8 semanas, a pontuação é igual ao número de semanas. Um mês é registrado como 4 semanas e 1/3. Em Maurício, por exemplo, um empregador é obrigado a dar aviso prévio de três meses antes de uma demissão por excesso de pessoal e a pagar indenização a um trabalhador com 20 anos de serviços igual a cinco meses de salário. Não se impõe nenhuma penalidade. Em conjunto, o empregador paga o equivalente a 35 semanas de salário para demitir o trabalhador.

Esta metodologia foi desenvolvida em Botero e outros (2004) e é adotada aqui com pequenas alterações.