Contratação de funcionários

O Doing Business mede a regulamentação do emprego, ou seja, como ele afeta a contratação e a redundância (excesso) de trabalhadores e a rigidez do horário de trabalho. Em 2007, foram introduzidas melhorias para alinhar a metodologia dos indicadores de contratacão de trabalhadores com as convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT).

Este ano, outras mudanças foram feitas na metodologia de utilização dos indicadores de trabalhadores. Primeiro, o estudo de caso padronizado foi alterado para se referir a uma pequena a média empresa com 60 empregados. Segundo, somente são consideradas as restrições sobre trabalho noturno e trabalho semanal em feriados que se aplicam aos casos onde operações contínuas são economicamente necessárias no setor manufatureiro. Terceiro, os prêmios em salário exigidos por lei para os trabalhos realizados nos feriados semanalmente designados ou no horário noturno recebem uma pontuação, com base em uma escala de 4 níveis. Quarto, as economias que determinam 8 semanas ou menos de pagamento de indenização por demissão e não oferecem proteção contra o desemprego recebem uma pontuação baixa. Por último, o cálculo do índice do salário mínimo foi modificado para garantir que uma economia não se beneficiaria da redução do salário mínimo para menos de US$ 1,25, ajustado para fins de paridade do poder aquisitivo. Esse nível é compatível com os recentes ajustes do Banco Mundial em relação à linha de pobreza absoluta.

Somente quatro das 188 convenções da OIT tratam de áreas medidas pelo Doing Business: demissão de empregados, trabalho no fim de semana, trabalho remunerado em feriados e trabalho noturno. A metodologia Doing Business é totalmente coerente com essas 4 convenções. É possível para uma economia receber a nota mais alta pela facilidade de empregar trabalhadores e por cumprir todas as convenções relevantes da OIT (especificamente, as quatro associadas ao Doing Business), mas nenhuma economia pode conseguir uma melhor pontuação por não cumprir essas convenções.

As convenções da OIT que abrangem áreas relacionadas à utilização dos indicadores de trabalhadores não incluem os princípios fundamentais no trabalho da OIT; isto é, oito convenções que abordam o direito à negociação coletiva, a eliminação do trabalho forçado, a abolição do trabalho infantil e o tratamento equitativo nas práticas trabalhistas. O Doing Business apoia os princípios fundamentais no trabalho da OIT.

No ano passado, o Doing Business fez uma pesquisa sobre a implementação de duas convenções da OIT sobre trabalho infantil (por adoção na legislação nacional). O relatório deste ano inclui conclusões preliminares de 102 países (favor consultar o Anexo 2). O relatório Doing Business não mede nem classifica a ratificação ou o cumprimento das convenções da OIT. Os dados sobre a contratacão de trabalhadores baseiam-se em uma pesquisa minuciosa de regulamentações trabalhistas, feita por advogados locais e autoridades públicas. As leis e regulamentações trabalhistas, bem como as fontes secundárias são examinadas para assegurar a exatidão dos dados. Para tornar os dados comparáveis em todas as economias utilizam-se várias suposições sobre o trabalhador e o negócio.

Suposições sobre o trabalhador
O trabalhador:

• É um empregado do sexo masculino, com 42 anos de idade, não-executivo, regime de trabalho em tempo integral.
• Trabalha na mesma empresa há 20 anos.
• Ganha um salário mais benefícios iguais à remuneração média da economia em todo o período de seu emprego.
• É um cidadão seguidor de leis que pertence à mesma raça e religião que a maioria da população da economia.
• Reside na maior cidade comercial da economia.
• Não é membro de um sindicato trabalhista, salvo se a adesão for obrigatória.

Suposições sobre o negócio
O negócio:

• É uma empresa de responsabilidade limitada.
• Opera na maior cidade comercial da economia.
• É 100% de propriedade nacional.
• Opera no setor manufatureiro.
• Tem 60 empregados.
• Está sujeita a acordos coletivos de trabalho em economias em que tais acordos abrangem mais da metade do setor de manufatura e se aplicam até a empresas que não são parte desse acordo.
• Cumpre todas as leis e regulamentos, mas não concede aos trabalhadores mais benefícios do que os definidos por lei, regulamento ou (se aplicável) acordo coletivo de trabalho.

Índice de rigidezde emprego

O índice de rigidez de emprego é a média de 3 subíndices: o índice de dificuldade de contratação, o índice de rigidez de horários e o índice de dificuldade de redundância. Todos os subíndices têm diversos componentes. E todos assumem valores entre 0 e 100, com valores mais altos indicando uma regulamentação mais rígida.

O índice de dificuldade de contratação mede (i) se os contratos por tempo fixo estão proibidos para tarefas permanentes; (ii) a duração máxima cumulativa de contratos por tempo fixo; e (iii) a relação entre o salário mínimo de um estagiário ou empregado iniciante e o valor médio agregado por trabalhador (o valor médio agregado por trabalhador é a relação entre a RNB de uma economia per capita e a população em idade de trabalho como uma percentagem da população total). Atribui-se a uma economia uma pontuação 1 se os contratos por tempo fixo estiverem proibidos para tarefas permanentes; e uma pontuação 0, se puderem ser usados para qualquer tarefa. Uma pontuação 1 é atribuída se a duração máxima cumulativa dos contratos por tempo fixo for inferior a 3 anos; 0,5 se for 3 anos ou mais, porém inferior a 5 anos; e 0, se os contratos por tempo fixo puderem durar 5 anos ou mais. Finalmente, atribui-se uma pontuação 1 se a relação entre o salário mínimo e o valor médio agregado por trabalhador for 0,75 ou mais; 0,67 para uma relação de 0,50 ou mais, porém inferior a 0,75; 0,33 para uma relação de 0,25 ou mais, porém inferior a de 0,50; e 0 para uma relação inferior a 0,25. Em Benin, por exemplo, os contratos por tempo fixo não são proibidos para tarefas permanentes (pontuação 0) e podem ser usados por um máximo de 4 anos (pontuação 0,5). A relação entre o salário mínimo obrigatório e o valor agregado por trabalhador é de 0,59 (pontuação de 0,67). A média dos 3 valores e a ampliação do índice para 100 produzem uma pontuação 39 para o Benin.

O índice de rigidez de horáriostem 5 componentes: (i) se houver restrições sobre trabalho noturno; (ii) se houver restrições sobre trabalho semanal em feriados; (iii) se a semana de trabalho contiver 5,5 dias; (iv) se a semana de trabalho puder ser estendida até 50 horas ou mais (incluindo horas extras) por 2 meses ao ano para atender a um aumento sazonal na produção; e (v) se as férias anuais pagas corresponderem a 21 dias úteis ou menos. Para as questões (i) e (ii), quando ocorrem restrições para além de prêmios, atribui-se uma pontuação 1. Se a única restrição for um prêmio para o trabalho noturno e trabalho semanal em feriados, uma pontuação de 0, 0,33, 0,66 ou 1 será atribuída, de acordo com o quartil em que cair o prêmio da economia. Se não houver restrições, a economia receberá uma pontuação 0. Para as perguntas (iii), (iv) e (v), quando a resposta for negativa, uma pontuação 1 será atribuída; caso contrário, será atribuída uma pontuação 0.

Por exemplo, Honduras impõe restrições sobre trabalho noturno (pontuação 1), mas não sobre trabalho semanal em feriados (pontuação 0), permite semanas de trabalho de 6 dias (pontuação 0), permite semanas de trabalho de 50 horas por 2 meses (pontuação 0) e exige férias pagas de 20 dias úteis (pontuação 0). A média da pontuação e a ampliação do resultado para 100 produzem um índice geral de 20 para Honduras.

O índice de dificuldade de redundância tem 8 componentes: (i) se a redundância for proibida como base para trabalhadores em processo de demissão; (ii) se o empregador precisar notificar um terceiro (como um órgão do governo) para demitir 1 trabalhador redundante; (iii) se o empregador precisar notificar um terceiro para demitir um grupo de 9 trabalhadores redundantes; (iv) se o empregador precisar de aprovação de um terceiro para demitir 1 trabalhador redundante; (v) se o empregador precisar de aprovação de um terceiro para demitir um grupo de 9 trabalhadores redundantes; (vi) se a lei exigir que o empregador designe uma nova atribuição ou recapacite um trabalhador antes de torná-lo redundante; (vii) se as regras de prioridade se aplicarem às redundâncias; e (viii) se as regras de prioridade se aplicarem ao reemprego. Para a primeira questão, uma resposta afirmativa para trabalhadores de qualquer nível de renda recebe uma pontuação 10 e significa que o restante das perguntas não se aplica. Uma resposta afirmativa para a questão (iv) recebe uma pontuação 2. Para cada uma das outras questões, se a resposta for afirmativa, uma pontuação 1 é atribuída; caso contrário, recebe uma pontuação 0. As questões (i) e (iv), que são as regulamentações mais restritivas, têm um peso maior na construção do índice.

Na Tunísia, por exemplo, a redundância é permitida como base para a demissão (pontuação 0). Um empregador precisa notificar um terceiro (pontuação 1) e obter sua aprovação (pontuação 2) para demitir um único trabalhador redundante, e precisa notificar um terceiro (pontuação 1) e obter sua aprovação (pontuação 1) para demitir um grupo de 9 trabalhadores redundantes. A lei obriga a recapacitação ou colocação alternativa antes da demissão (pontuação 1). Há regras de prioridade para fins de demissão (pontuação 1) e reemprego (pontuação 1). A inclusão das pontuações e a ampliação para 100 produzem um índice geral de 80.

Custo de redundância

O indicador do custo de redundância mede o custo dos requisitos de aviso prévio, pagamentos de indenização por demissão e penalidades devidas na demissão de um trabalhador redundante, expresso em semanas de salário. Se o custo de redundância incluir até 8 semanas ou menos de salário e o trabalhador puder se beneficiar da proteção de desemprego, uma pontuação 0 será atribuída para fins de cálculo da facilidade agregada de se fazer uma classificação dos negócios. Se o custo de redundância incluir até 8 semanas ou menos de salário e o trabalhador não se beneficiar de qualquer tipo de proteção de desemprego, uma pontuação de 8,1 semanas será atribuída para fins de cálculo da facilidade agregada de se fazer negócios. Se o custo incluir mais de 8 semanas de salário, a pontuação será o número de semanas. Um mês é registrado como 4 1/3 semanas. Na Mauritânia, por exemplo, um empregador é obrigado a dar aviso prévio de um mês antes de uma demissão por excesso de pessoal e a pagar indenização a um trabalhador com 20 anos de serviços igual a 6,25 meses de salário. Não se impõe nenhuma penalidade. De modo geral, o empregador paga o equivalente a 31,4 semanas de salário para demitir o trabalhador.